En el tiempo reciente han ocurrido o se han propuesto diversos cambios normativos que afectan directamente
la gestión laboral. En este informativo pasamos a revisar algunas de ellas, las cuales deben ser adecuadamente consideradas.
En especial han surgido novedades en:

NUEVO TOPE DE COTIZACIONES

La Superintendencia de Pensiones (SP) informa que desde el 1° de enero de 2020, el nuevo tope imponible mensual para calcular las cotizaciones
obligatorias del sistema de AFP, de salud y de ley de accidentes del trabajo subirá a 80,2 Unidades de Fomento (UF) en 2020. El año pasado el valor fue de UF 79,2.
Por su parte, el tope imponible mensual que se utilizará este año para calcular las cotizaciones del Seguro de Cesantía aumentará a UF 120,3. En 2019 fue de UF 118,9. Los nuevos topes imponibles se deben aplicar a partir del pago de las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones de enero de 2020. Estas cotizaciones deben pagarse hasta el 10 de febrero próximo, plazo que se extiende hasta
el 13 del mismo mes si la operación se realiza vía medios electrónicos.

AVISO DE DOTACIÓN LABORAL


La Ley de Inclusión de Discapacitados establece que toda empresa que cuenta con 100 o más trabajadores tendrá la obligación de contratar y
mantener al menos al 1% de personas con discapacidad o beneficiarias de una pensión de invalidez, sin importar el régimen previsional.

Para esto, es obligación de las empresas con 100 o más trabajadores, el notificar a la Dirección del Trabajo sobre la dotación de trabajadores que
presentaron durante el año 2019.
Lo anterior se realiza calculando el promedio de trabajadores verificados al último día de cada mes de 2019. Este número de trabajadores mensuales se suma y se divide por 12. Veamos un ejemplo.

Mes Trabajadores

1 enero 415
2 febrero 420
3 marzo 459
4 abril 245
5 mayo 208
6 junio 115
7 julio 58
8 agosto 45
9 septiembre 127
10 octubre 185
11 noviembre 208
12 diciembre 227
Promedio 226

El resultado obtenido se divide por 100 y se toma la parte entera. Por ejemplo, si el promedio fuera 226, al dividir por 100, el resultado será 2,26.

Se toma la parte entera (2) y ese será el número de trabajadores discapacitados a contar en la empresa para todo el año 2020.
Esta comunicación debe ser realizada de manera exclusiva a través del portal web de la Dirección del Trabajo y se encontrará disponible durante todo el mes de enero de 2020.

CONTRATO POR FAENA


La Ley sobre el contrato por faena ha cumplido un año desde su aplicación en enero de 2019. A pesar de este año transcurrido, hemos observado que muchas empresas aún no se han adaptado a este
cambio.
Los puntos esenciales de esta nueva normativa son, ratificados por el Ord. N° 954/9 de la Dirección del Trabajo de 15 de marzo de 2019.

a.- Se define el concepto de obra a faena
El objeto del contrato por obra o faena determinada
es la ejecución de una obra material o intelectual
específica y determinada, cuya duración determina
la vigencia de la respectiva relación laboral.
La Dirección del Trabajo reconoce que los contratos
tienen una fecha de término incierta, pero siempre
sujeta a la duración de la faena.
Por lo anterior, en los contratos por faena debe
ponerse un hito o condición que señale con
precisión, el término de la faena y este hito tiene
que tener relación directa con la faena.
En la práctica, por ejemplo, en el contrato de la
faena “poda”, habrá que redactar algo como: “La
faena concluirá cuando se hayan podado todas las
plantas de huerto de xxxxxxx”.
Así también se reconoce que podrían ser
identificadas como “faenas diferentes”, aquellas
que, siendo muy similares, estén efectivamente referidas a faenas distintas, como sería el caso del
contrato de cosecha por variedad, donde por
supuesto, también deberá esta, para cada una de
ellas, fijado el hito que define el término.
Sin embargo, no sería posible no sería posible
establecer contratos por faena, distinguiendo por
cuartel.


b.- Al término del contrato, debe darse carta
aviso al trabajador
Respecto a la terminación del contrato de trabajo,
ocurrida ésta por conclusión de la obra, el
empleador deberá dar cumplimiento a lo dispuesto
en el artículo 162 del Código del Trabajo, que señala
la obligación de comunicar el término de contrato,
por medio de carta aviso. Esta carta debe enviarse
desde el momento en que termina el contrato, y
hasta 3 días después.
No entregar carta aviso es una falta que puede
derivar en multas o en reconocer que la relación
laboral no ha terminado.


c.- Contrataciones sucesivas a un mismo
trabajador De la ley de contrato por faena, la Dirección del
Trabajo concluye que es totalmente válida la
celebración de contratos por obra o faena con un
mismo trabajador, por ejemplo, cuando cada uno
de ellos se refiere a distintas faenas, tales como
poda, control de heladas, raleo o cosecha,
respectivamente; así como también lo serán los
contratos celebrados para el raleo o cosecha de tal
o cual variedad de una especie de determinada y,
posteriormente, luego otro contrato para otra
especie también determinada, distinta de la anterior
especie anterior, como sería el caso de poda de
manzanos y, posteriormente, poda de ciruelos.
En consecuencia, no hay problema de desvincular
a un trabajador por un término de faena, y
nuevamente contratarle para una faena diferente.

d.- Término paulatino y decreciente de la
faena.
Un punto interesante que reconoce la Dirección del
Trabajo, es que, debido a la gradualidad concreta y
objetiva de una obra o faena determinada,
compuesta de diversas tareas y etapas, el número
de trabajadores contratados para prestar servicios
de una misma naturaleza, labor o actividad, sea
variable durante la ejecución de la obra o faena,
pudiendo por ejemplo comenzar la faena con un
número menor de trabajadores en comparación a la
etapa intermedia, en la que la obra puede requerir
el máximo número de trabajadores para su
ejecución, el cual puede, a su vez, disminuir
gradualmente durante la etapa de término de la
obra o faena determinada, todo ello en la medida
que la referida gradualidad derive objetivamente de
la naturaleza y condiciones de la faena determinada
y no de la mera voluntad o discrecionalidad del
empleador.
Esto deberá quedar consignado en el respectivo
contrato de trabajo. Una opción de hacerlo es la
siguiente:
Las partes reconocen que debido a las
variaciones estacionales y decrecimiento
paulatino de la faena, la Empresa podrá poner
término al contrato por la causal “termino de
faena”, a los trabajadores, en forma decreciente
y paulatina a uno o más trabajadores.
En resumen, se define que es totalmente legal que
se pueda dar término a grupos de trabajadores por
término de faena, ante el descenso gradual y
paulatino de la faena, lo cual podrá aplicarse desde
el momento en que objetivamente se observe un
descenso de la actividad de la faena.


e.- Indemnización por año de servicio
proporcional
Uno de los puntos más reconocidos de la Ley de
Contrato por Faena es el derecho del trabajador de
cobrar y, la obligación del empleador de pagar, una indemnización de mes por año proporcional
(30/12=2,5), es decir, al término del contrato con
un trabajador de temporada existe la obligación de
de pagarle el equivalente a 2,5 días por cada mes y
fracción superior a 15 días de relación laboral.
De ese modo, al trabajador que tenga una renta
imponible de $450.000, equivalentes a $15.000
diarios; al l finiquito habrá que pagar 2,5 días =
$37.500, por cada mes y fracción mayor de 15 días.
Si el trabajador estuvo en una faena de 2 meses y
16 días, entonces tendrá derecho a 7,5 días y, para
nuestro ejemplo, deberá asignarse un monto de
$112.500.-
El empleador tiene derecho a rebajar su aporte
pagado a la cuenta individual del seguro de cesantía
de dicho trabajador.

En todos los términos contratos realizados en la
presente temporada, para todos los trabajadores
con más de 30 días, es obligación colocar esta
indemnización, o de lo contrario, el empleador
podrá ser sujeto de sanciones (multas), denuncias
en la Inspección o bien, demandas ante un Tribunal
Laboral.



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